Arbeidsconflicten

Arbeidsconflicten

Arbeidsconflicten, ontslagzaken en ziekteverzuim

Arbeidsconflicten ontstaan vaak door verstoorde communicatie. Wanneer hieruit een conflict ontstaat of dreigt te ontstaan, is directe betrokkenheid van partijen bij het vinden van een oplossing, een groot voordeel. Mediation werkt volgens dit principe. Vrijwel alle arbeidsconflicten zijn op te lossen met mediation. Uit cijfers van de MfN (Mediatorsfederatie Nederland) blijkt dat 81 procentvan de arbeidsmediations succesvol worden afgerond. Daarom schakelen steeds meer bedrijven MfN Registermediators in bij (dreigende) arbeidsconflicten. Als jouw bedrijf een beroep doet op mediators, dan geeft je bedrijf daarmee een duidelijk en overtuigend signaal af aan jou als werknemer. Namelijk dat zowel de problemen als de personen serieus genomen worden en dat zowel jij als het bedrijf bereid is te investeren in een oplossing waar zowel werkgever als werknemer zich in kunnen vinden. Ook escalatie van arbeidsconflicten en een gang naar de rechter is met mediation te voorkomen. Voor bijna alle arbeidsconflicten zijn namelijk oplossingen mogelijk, die voor alle betrokken partijen aanvaardbaar en passend zijn. De kunst is om die oplossingen te vinden. Als MfN en Gespecialiseerd MTi Arbeidsmediator is dat bij uitstek mijn terrein. Daarbij heeft Sabobo Mediation & Coaching oog voor beide kanten. Laat het niet zover komen en neem voor vrijblijvend advies en mogelijkheden rond arbeidsconflicten en mediation contact op met Sabobo Mediation & Coaching. Beter te vroeg dan te laat!

Mogelijkheden Arbeidsmediation

Je hebt een aantal mogelijkheden bij arbeidsmediation:

  • Mediation als reïntegratie-instrument : Partijen ruimen ‘oud zeer’ uit de weg en maken afspraken voor de werkrelatie.
  • Herstel van de arbeidsrelatie : Partijen werken aan herstel van vertrouwen en onderlinge communicatie. Daarbij worden de vertekende beelden die van elkaar zijn ontstaan bijgesteld.
  • Exit-mediation : Als beide partijen vinden dat door arbeidsconflicten, de relatie te beschadigd is om te herstellen, kan de mediation gericht worden op het beëindigen van de arbeidsrelatie. Het doel is om de psychologische en emotionele schade voor partijen zoveel mogelijk te beperken.

Ben je benieuwd wat arbeidsmediation voor jou kan betekenen en wil je meer weten over hoe ik te werk ga? Lees dan verder bij over mijn werkwijze of neem vrijblijvend contact met mij op.

Arbeidsconflicten Vigeland geschaald
door Petra Delhez 23 mrt, 2017

Van de mensen die zich ziek melden doet één derde dat wegens psychische klachten, één vierde van deze mensen meldt zich ziek wegens een arbeidsconflict. Als het ziekteverzuim in een bedrijf 6% is dan wordt 0,5% van dit verzuim dus veroorzaakt door arbeidsconflicten. Vrijwel nooit is een conflict direct een reden om het werk te staken, dat gebeurt pas nadat het conflict geëscaleerd is. Arbeidsconflicten tussen een werknemer en een leidinggevende brengen veel kosten met zich mee. Behalve de kosten van het verzuim komen daarbij kosten door verloren tijd, werkstress, verminderde productie en slechte motivatie. Daarnaast blijkt uit recent onderzoek, wordt er in bedrijven 15% van de bruto loonsom uitgeven aan arbeidsconflicten, dit zijn de kosten voor juridische bijstand en afvloeiingsregelingen. Hoewel het percentage mensen dat zich ziek meldt wegens een arbeidsconflict slechts een klein percentage is van het totale verzuim, zijn de kosten die gemaakt worden wegens conflicten vele malen hoger dan de kosten die het totale verzuim met zich mee brengt.

Petra Delhez is gespecialiseerd Arbeidsmediator .

door Petra Delhez 23 mrt, 2017
Heb je ruzie met je baas? Een conflict met je leidinggevende? Met deze tips houd je het hoofd koel en heb je een goede kans dat je het conflict met je baas een positieve wending kunt geven. Trap niet in de ‘vrouwelijke’ valkuilen wanneer je iets met je baas hebt uit te vechten. De truc? Denk ‘zaak’ niet ‘emoties’.

Objectief blijven

Heb je een conflict met je baas? Blijf een teamspeler. Stap niet gelijk naar de hoogste baas maar vraag je leidinggevende zelf hoe jullie tot een oplossing kunnen komen. Beschrijf objectief welke punten je niet bevallen en kom niet alleen met verwijten maar bied ook een oplossing aan.

Houd de communicatie open

Reageer op (mail)berichten en druk geen telefoongesprekken weg wanneer je ziet dat het je baas is. Houd de communicatie open. Heb je het -emotioneel – nog niet helemaal op een rijtje voor jezelf, bedank dan voor het initiatief tot gesprek, zeg dat je graag tot een oplossing komt, maar vraag om wat tijd om een en ander te laten bezinken. Staat je baas toch op ‘nu en meteen’, houd er dan rekening mee dat hij of zij gebruik wil maken van jouw zwakke moment. Dit hoeft niet zo te zijn, maar houd het voor mogelijk. Beter de valkuil zien zodat je even diep adem kunt halen, dan erin trappen.

Feiten

Ruzie met je baas? Houd het bij de feiten en laat ouwe koeien waar ze zijn. Laat ook de mening van anderen er buiten. Het heeft geen zin om in de strijd te gooien dat je minstens drie collega’s kent die ook twijfelen aan de skills van je werkgever. Wat speelt er tussen jullie, wat was de aanleiding, wat het gevolg en hoe wil je het conflict met je leidinggevende opgelost zien?

Laat leeftijd en ervaring erbuiten

Is jouw leidinggevende jonger dan jezelf bent ga dan niet ongevraagd en betweterig de ervaringsdeskundige uithangen. Bijt op het puntje van je tong wanneer je een zin op voelt komen met de woorden ‘toen’, ‘vroeger’ of ‘mijn tijd’ erin. Is je baas ouder? Ook dan is het niet chique om leeftijd in de strijd te gooien. Je bent op het werk, beperk je tot vaardigheden.

Werk toe naar een oplossing

Ga van het standpunt uit dat je een oplossing wilt voor jullie conflict. Het gaat niet om welles-nietes, maar om vorderingen. ”Ik begrijp dat het zo op je over kan komen, maar mijn intentie was anders, hoe kan ik je daarvan overtuigen?” geeft meer ruimte dan “bekijk het nu ook eens van mijn kant”. Bij dat laatste verlang je een toenadering, wat een defensieve houding kan oproepen. Bij het eerste geef je een toenadering en bied je samenwerking aan.

Maak het niet te persoonlijk

Je hebt een conflict met je baas, niet met je man, zus, of moeder. Hoe lastig ook, laat je niet verleiden tot een manier van ‘ruziën’ zoals je met hen zou doen. Houd je rug recht en beperk je tot de gevolgen die jullie conflict heeft voor de productiviteit en werksfeer. Hoe wil je te boek staan na het conflict? Als emotionele dramaqueen of als tough lady die haar mannetje staat?

Humor

Humor werkt ontspannend. Ook in een ruzie met je baas. Zie je een kans om het ijs te breken doe het dan. Te verhit? Stuur alsnog een e-card waaruit blijkt dat je wat oververhit was en vraag om een herkansing.

Klemvast?

Zitten jullie muurvast in jullie conflict? Dan zit er niets anders op dan hulptroepen in te schakelen. Ga naar een vertrouwenspersoon en zorg dat je bewijzen over jullie conflict hebt die in je voordeel werken. Hoe erg het ook uit de hand loopt, blijf een lady en zorg dat je ook hierover getuigenissen kunt verzamelen. Ga niet over tot roddel en achterklap. Ooit moeten jullie weer samen door een deur en zo niet, dan zul je een nieuwe werkgever moeten overtuigen dat ze aan jou een betrouwbare kracht hebben. Speel het als een man, denk ‘zaak’, niet ‘emoties’. Petra Delhez is gespecialiseerd  MTi Arbeidsmediator .

door Petra Delhez 23 mrt, 2017

Arbeidsconflict

Arbeidsconflicten ontstaan vaak heel klein, maar ze kunnen grote gevolgen hebben als het conflict escaleert. De meest voorkomende arbeidsconflicten gaan om loon, functiewijziging, ziekte of zwangerschap. Over het algemeen is ontslag van een werknemer wegens een arbeidsconflict met de werkgever een te vergaande sanctie. Dat neemt niet weg dat sommige werkgevers dat desondanks toch doen.

Onderneem actie!

Om je rechtspositie als werknemer zo stevig mogelijk te houden, is het zaak om direct actie te ondernemen als je bent ontslagen of als ontslag dreigt. Als je baas zich namelijk niet aan de ontslagregels heeft gehouden, dan zal hij in veel gevallen een ontslagvergoeding moeten betalen. Deze loop je mis als je niets doet.

Verwijtbare werkloosheid

Bovendien ben je verwijtbaar werkloos als je wordt ontslagen en je onderneemt geen juridische actie. Het gevolg van deze verwijtbare werkloosheid is dat je je recht op een WW-uitkering verspeelt. Petra Delhez is gespecialiseerd  MTi Arbeidsmediator .

door Petra Delhez 23 mrt, 2017

Antwoord:

Sinds een tijdje is de methode van een rechter om een ontslagvergoeding te berekenen, de kantonrechtersformule, ook van toepassing op korte dienstverbanden. Deze methode berekent de ontslagvergoeding aan de hand van het aantal dienstjaren, het bruto loon en de zogenaamde correctiefactor.

Als er sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse mogelijkheid tot opzegging, is de ontslagvergoeding gelijk aan het salaris over de nog resterende periode. In de andere gevallen wordt de ontslagvergoeding op bovenstaande manier berekend. Er zijn echter altijd uitzonderingssituaties.

Hoge ontslagvergoeding

De kantonrechter in Haarlem kende onlangs een hoge ontslagvergoeding toe, waarbij werd afgeweken van de kantonrechtersformule. Hoewel de werknemer minder dan een jaar in dienst was geweest, kreeg hij een ontslagvergoeding van maar liefst 75.000 euro.

De werknemer, een 46-jarige marketing manager, verdiende 9.375 bruto per maand. Hoewel de werknemer dacht goed te functioneren, kreeg hij van zijn werkgever te horen dat er klachten waren van collega’s over zijn functioneren. Korte tijd later werd hij vrijgesteld van werkzaamheden, waarna de werkgever naar de rechter stapte en ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens disfunctioneren.

Volgens de rechter stond de werkgever niet in zijn recht toen hij na de melding van de klachten aan het adres van de werknemer direct was overgegaan tot het indienen van het ontbindingsverzoek. De werkgever had de werknemer de mogelijkheid moeten bieden om zijn functioneren te verbeteren. Dat vertaalde zich in een hoge ontslagvergoeding van 75.000 euro, omdat de rechter bewust afweek van de gebruikelijke berekening nu dat tot een onredelijke uitkomst zou hebben geleid.

Bron:   Rechtbank Haarlem, sector kanton, 27 april 2011, LJN BR0705 (o.a.)

Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over mediation, neem dan   contact   op met Sabobo Mediation & Coaching.

door Petra Delhez 23 mrt, 2017

‘Ik weet niet hoe dit bedrijf er volgend jaar voor staat, maar jullie zijn er in ieder geval niet meer.’ Deze mededeling van hun leidinggevende slaat bij vijftien medewerkers van een stafafdeling in als een bom. Hoe ga je om met een dergelijke ervaring? Hoe zorg je ervoor dat je toch blij weggaat, met een goed gevoel over wat je de afgelopen jaren hebt gepresteerd en ontwikkeld?

Zo’n breuk in je carrière is vaak een krenkende ervaring: je kunt anderen en jezelf geen mooi verhaal vertellen over wat je is overkomen. Het kan dan nuttig zijn het verhaal over je ontslag te herschrijven. In de psychologie heet dit: het script herschrijven en opnieuw verbeelden. Deze techniek is oorspronkelijk ontwikkeld voor slachtoffers van seksueel misbruik. Het slachtofferbeeld wordt vervangen door een beeld waarin zij de situatie wel aankunnen. Dit is een variant op deze techniek.

Het script herschrijven en opnieuw verbeelden

Stap 1: opschrijven wat je denkt en voelt

Je beschrijft eerst in detail en in de tegenwoordige tijd hoe je de situatie ervaart. Ook geef je op een schaal van 0 tot 10 aan hoe vervelend het ontslag voelt en waar in je lijf je dat nare gevoel ervaart. Tot slot schrijf je op welke gedachten je hierover hebt. Alexander, een van de medewerkers die straks zijn baan kwijt is, schreef hoe de organisatie hem dwingt andere dingen te doen, dat hij niets terugkrijgt voor alles wat hij in het bedrijf heeft geïnvesteerd (stank voor dank) en dat hij zich de dupe voelt van een slecht functionerende organisatie die zijn probleem oplost door medewerkers aan de kant te zetten. Door de situatie in detail te beschrijven en niets te verdringen, kon hij de gebeurtenissen al voor een deel verwerken.

Stap 2: de situatie herschrijven

Je herschrijft de situatie. Dat doe je als volgt: stel je voor dat er een heel goede vriend of vriendin naast je staat, die je helpt en steunt op het moment dat je hoort dat de afdeling wordt opgeheven en jij je baan verliest. Je staat er niet meer alleen voor. Die goede vriend troost je en zegt bijvoorbeeld dat je dit ontslag niet op jezelf moet betrekken. Jij hebt hier geen schuld aan; het bedrijf heeft een probleem. Je bent iemand die heel veel kan, dat is wel gebleken uit… (je denkbeeldige vriend somt nu op welke goede dingen je allemaal hebt gedaan, hij beschrijft je talenten en suggereert hoe je die op een andere manier kunt gebruiken). Alexander kreeg van zijn vriend te horen dat hij heel autonoom is, de dingen altijd zelf aanpakt en zichzelf gelukkig voelt als hij kan kiezen voor waarden die belangrijk voor hem zijn.

Stap 3: terugkijken

Je verbeeldt je dat het een jaar later is en je met je vriend of vriendin terugkijkt op de afgelopen periode. Je erkent hoe erg het in eerste instantie was en denkt terug aan wat je allemaal hebt gedaan om er toch beter uit te komen. Alexander verbeeldde zich dat zijn vriend hem hielp een goede samenvatting te schrijven op LinkedIn en zich goed te profileren.

Doordat Alexander zijn ontslagscript op deze manier herschreef, ging hij zich beter voelen. Hij durfde zijn netwerk in te schakelen om nieuw werk te vinden en kon duidelijk aangeven waar hij goed in was. Hij voelde dat hij een keuze had, namelijk werk zoeken dat bij hem paste. De toekomst lag voor hem open. Hij was de situatie meester.

Bron:   Intermediair
Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over mediation, neem dan   contact   op met Sabobo Mediation & Coaching.

door Petra Delhez 23 mrt, 2017

Wat is de zaak?

In deze zaak gaat het om een werknemer die volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard wegens ziekte. Een verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer is bij beschikking afgewezen. De bedrijfsarts vermeldt in haar rapport dat de redenen van verzuim een arbeidsconflict, ziekte en psychische belasting zijn en dat werkhervatting in de eigen functie niet is te verwachten. Ten aanzien van de ‘arbeidsverhoudingen’ stelt de bedrijfsarts mediation voor, overwegende dat de werknemer in staat wordt geacht mee te doen aan mediation. Er is getracht mediation op te starten, maar dat is mislukt omdat partijen het o.a. niet eens konden worden over de condities van de mediation. Drie maanden later wordt er weer een poging gedaan om mediation op te starten. Ook dit keer mislukt dit vanwege het gebrek aan overeenstemming. Werkgever zet de loondoorbetalingen van werknemer stop met een beroep op art. 7:629 lid 3 aanhef en onder b BW, dat bepaalt dat een werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling ‘voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd.’ Volgens werkgever weigert werknemer ten onrechte mee te werken aan mediation. De kantonrechter dient zich in deze zaak dus te buigen over de vraag of werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer zijn genezing heeft vertraagd of belemmerd door het weigeren van mediation.

Overwegingen kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat van vertraging of belemmering van het herstelproces ook sprake kan zijn indien de werknemer mediation weigert, mits voldaan aan een aantal voorwaarden: A – mediation is, gegeven de aard van het conflict, een aangewezen route. B – aannemelijk is dat (het resultaat van) mediation het herstel van de werknemer zal bevorderen. C – van de werknemer deelname aan mediation in redelijkheid kan worden gevergd. De kantonrechter overweegt dat de aard van het conflict zich voor mediation leent (voldaan aan voorwaarde A). De kantonrechter laat in het midden of het standpunt van de werknemer juist is dat zijn (persoonlijke) deelname aan mediation van hem in redelijkheid, vanwege gestelde medische beletselen, niet kan worden gevergd (voorwaarde C). Partijen hebben een sterk verschil van inzicht met betrekking tot het functioneren van werknemer, en de oorzaken die ertoe hebben geleid dat het aanvankelijke plan tot overname van de ondernemingen van de werkgever niet is gerealiseerd. De onderlinge verhoudingen zijn danig verstoord. Of mediation de genezing zal bevorderen is, bij gebreke van een gesteld en aannemelijk bevonden redelijk perspectief op een gehele of gedeeltelijke oplossing van het conflict, daarom zeer de vraag. Dit betekent dat aan voorwaarde B niet is voldaan.

Uitkomst

De slotsom is volgens de kantonrechter dat het beroep van werkgever op de weigeringgrond moet worden verworpen, waardoor de werknemer recht heeft op loonbetaling.   Artikel: Esther Gathier, Manager Regelgeving & Platform   Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over mediation, neem dan   contact   op met Sabobo Mediation & Coaching.

door Petra Delhez 23 mrt, 2017
Als u wordt ontslagen, moet uw werkgever zich houden aan een opzegtermijn. U moet dus op tijd te horen krijgen dat u wordt ontslagen.

Wettelijke opzegtermijnen

De opzegtermijn staat vaak in uw arbeidsovereenkomst of in uw cao. Als dit niet zo is, gelden de volgende termijnen:

  • werkte u korter dan 5 jaar: 1 maand;
  • werkte u tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden;
  • werkte u tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden;
  • werkte u 15 jaar of langer: 4 maanden.

Per direct stoppen met werken

U kunt ook met uw werkgever overeenkomen dat u per direct stopt met werken. U moet hier beiden mee instemmen. Het is belangrijk deze afspraak schriftelijk vast te leggen.

Zelf ontslag nemen

Als u zelf ontslag neemt, geldt een opzegtermijn van 1 maand, tenzij dit anders is afgesproken in uw arbeidsovereenkomst.

Opzeggen tijdelijk contract

U en uw werkgever kunnen een tijdelijk arbeidscontract niet eenzijdig tussentijds opzeggen, tenzij dit is afgesproken in het contract. Beëindiging van het contract is wel mogelijk als u en uw werkgever daar allebei mee instemmen. Ook kunt u om dringende redenen worden ontslagen, bijvoorbeeld op staande voet.

Opzegtermijn oudere werknemers

Als u op 1 januari 1999 ouder was dan 45 jaar, kunt u een langere opzegtermijn hebben opgebouwd. Dit geldt niet als u na 1 januari 1999 van werkgever bent veranderd.

Ontslag tijdens proeftijd of op staande voet

Als u nog in uw proeftijd zit of op staande voet wordt ontslagen, geldt er geen opzegtermijn bij ontslag. Bron:   Rijksoverheid   Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over mediation, neem dan   contact   op met Sabobo Mediation & Coaching.

door Petra Delhez 23 mrt, 2017
In een aantal gevallen verbiedt de wet een werknemer te ontslaan. Een werknemer mag niet ontslagen worden:

 

  • omdat hij of zij   ouderschapsverlof   wil opnemen.
  • om   discriminerende redenen. Bijvoorbeeld ontslag wegens godsdienst, levensovertuiging, ras, geslacht of nationaliteit is wettelijk verboden.
  • Als hij of zij tijdens het dienstverband   ziek of arbeidsongeschikt   is geworden. Het ontslagverbod is de eerste twee jaar van zijn ziekte/arbeidsongeschiktheid van kracht. Als de werkger de werknemer echter kansen biedt weer aan het werk te gaan, maar hij of zij weigert mee te werken, mag de werknemer ontslagen worden. De ontslagreden is dan verzet tegen re-integratie.
  •  omdat zij   zwanger of met zwangerschapsverlof   is.
  • vanwege lidmaatschap van een   personeelsvertegenwoordiging of OR.
  • als hij of zij functionaris is voor de gegevensbescherming van de   Wet bescherming persoonsgegevens   of deskundig werknemer van de   Arbeidsomstandighedenwet.
  • wegens lidmaatschap van een   politieke groepering.
  • wegens lidmaatschap van een   vakbond.
  • vanwege   ernstig gewetensbezwaar   bij de uitoefening van het werk. Als de werknemer echter vervangend werk weigert, mag hij of zij wel onslagen worden.
  • omdat hij of zij buitenlander is en in het land van herkomst zijn   dienstplicht   moet vervullen.

Bron:   Grip op Ontslag.nl

Verkeert u in een situatie of conflict dat u wilt oplossen of voorkomen, neem dan   vrijblijvend contact   op met Sabobo Mediation & Coaching

 

door Petra Delhez 23 mrt, 2017
Wanneer u uw baan kwijtraakt, kunt u een WW-uitkering aanvragen. Het UWV beoordeelt uw WW-aanvraag, beslist of u een uitkering krijgt en betaalt de WW-uitkering uit. Het WERKbedrijf, het voormalige Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), helpt u vervolgens bij uw zoektocht naar een nieuwe baan. Bij het aanvragen van een WW-uitkering doorloopt u de volgende stappen:

Stap 1: Is uw ontslag terecht?

Allereerst is het belangrijk om uzelf de vraag te stellen of uw ontslag terecht is. Tegen alle redenen van ontslag kunt u bezwaar maken. U kunt dat het beste doen met de hulp van een arbeidsjurist.

Stap 2: Inschrijven als werkzoekende bij het WERKbedrijf

Schrijf u in als werkzoekende bij het WERKbedrijf, zodra u weet vanaf welke datum u werkloos bent. Schrijf u uiterlijk op uw eerste werkloosheidsdag in! Inschrijven is mogelijk via de website van het WERKbedrijf ( werk.nl ). U hebt daarvoor de inloggegevens van uw DigiD nodig. U kunt u ook inschrijven bij een vestiging van het WERKbedrijf. Als u zich bij een vestiging van het WERKbedrijf als werkzoekende inschrijft, maakt u meteen een afspraak met de werkcoach. Hebt u zich via de website ingeschreven? Bel dan naar uw vestiging van het WERKbedrijf om een afspraak met de werkcoach te maken. U bent verplicht om dit te doen uiterlijk op de tweede werkdag, nadat u werkloos bent geworden.

Stap 3: WW-uitkering aanvragen

Bent u als werkzoekende ingeschreven bij het WERKbedrijf, dan kunt u een WW-uitkering aanvragen. Ook dit kan bij een vestiging van het WERKbedrijf bij u in de regio of via de website (werk.nl). Op die website vindt u welke gegevens en documenten u nodig hebt voor de aanvraag van uw WW-uitkering. Een medewerker van het UWV belt u binnen één week, nadat u uw aanvraag voor een WW-uitkering hebt ingediend. U krijgt uitleg en u kunt vragen stellen. De medewerker neemt de WW-aanvraag met u door en maakt de aanvraag telefonisch zoveel mogelijk compleet. Wanneer uw WW-aanvraag niet compleet is, moet u de ontbrekende stukken nasturen. Na dit gesprek ontvangt u een schriftelijke bevestiging.

Stap 4: Beslissing UWV en betaling

Is uw aanvraag voor een WW-uitkering compleet en hebt u alle stappen op tijd genomen? U krijgt dan doorgaans uiterlijk binnen vier weken na uw WW-aanvraag de beslissing van het UWV binnen. Het UWV stuurt u een brief met daarin de beslissing over uw WW-aanvraag. Deze brief heet officieel een beschikking. In deze beschikking staat of u recht hebt op uw WW-uitkering. Wanneer het UWV heeft besloten dat u geheel of gedeeltelijk recht heeft op uw WW-uitkering, volgt de eerste uitbetaling doorgaans snel. Het kan zijn dat het UWV meer tijd nodig heeft om uw aanvraag te beoordelen. Het UWV belt u dan in de vierde week om dit te bespreken. Vervolgens krijgt u de definitieve beslissing en betaling binnen acht weken na uw eerste werkloosheidsdag.

Stap 5: Beschikking UWV aanvechten

Het UWV kan besluiten uw WW-aanvraag af te wijzen of u gedeeltelijk te korten op uw WW-uitkering. Deze beslissing staat in de beschikking, die u van het UWV krijgt. Vecht de beschikking van het UWV aan als u geen of slechts gedeeltelijk een uitkering krijgt. Zeker als u geen goede kansen op de arbeidsmarkt hebt en u het een tijdje moet zien te redden, kan een ontslagspecialist veel voor u betekenen. Binnen de ontslagprocedure kunnen fouten gemaakt worden, zowel bij uw werkgever als bij het UWV. Wilt u voorkomen dat een (dreigend) arbeidsconflict leidt tot ontslag? Neem dan vrijblijvend   contact   op met Sabobo Mediation & Coaching Bron:   Ontslag Krijgen.nl

door Petra Delhez 23 mrt, 2017
Alle werknemers die meer dan twee jaar in dienst zijn geweest met een arbeidscontract voor onbepaalde en bepaalde tijd hebben recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst:

  • Eindigt na ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever;
  • Eindigt na opzegging door de werkgever;
  • Door opzegging, ontbinding of niet voortzetten op initiatief van de werknemer eindigt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever;
  • Eindigt na schriftelijke instemming van de werknemer;
  • Na een einde van rechtswege (automatisch) op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

Bron: Het Rode Boekje 2016 (Tempo-Team)

Mocht over de transitievergoeding onenigheid zijn, neem dan   contact   op met Sabobo Mediation & Coaching (0645358328)

door Petra Delhez 23 mrt, 2017
De werkgever is in de volgende gevallen geen transitievergoeding verschuldigd:

  • Vrijwillig ontslag door de werknemer;
  • De werknemer weigert een nieuw aangeboden contract;
  • De arbeidsovereenkomst heeft minder dan twee jaar geduurd;
  • De werknemer is jonger dan 18 jaar en heeft een arbeidsovereenkomst voor gemiddeld minder dan 12 uur per week;
  • De werknemer gaat uit dienst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
  • Ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (bijvoorbeeld ontslag op staande voet);
  • Overlijden van de werknemer;
  • Surseance van betaling of faillissement van de werkgever.

Let op: bij cao kan van de wettelijke transitievergoeding worden afgeweken, mits er een gelijkwaardige voorziening wordt getroffen. Is er sprake van een arbeidsconflict, dan is mediation iets voor jou en kan   Sabobo Mediation & Coaching   (0645358328) iets voor je betekenen.

door Petra Delhez 23 mrt, 2017
Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is sprake wanneer werkgever en werknemer samen afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever mag er niet te snel vanuit gaan dat de werknemer met de beëindiging instemt. Hij moet de werknemer bovendien volledige en juiste informatie over zijn rechtspositie geven. De toestemming van de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig uit zijn verklaringen of gedragingen af te leiden zijn. De vaststellings- of beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk worden overeengekomen. Van groot belang is verder dat er een einddatum wordt gekozen waarin rekening is gehouden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Eindigt het dienstverband te vroeg, dan kan het UWV een eventuele WW-uitkering weigeren over de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

Bron: Het Rode Boekje 2016 van Tempo-Team

Sabobo Mediation & Coaching   kan je helpen bij arbeid gerelateerde meningsverschillen.

door info 23 mrt, 2017

De Wet Poortwachter bepaalt dat werkgevers en werknemers samen verantwoordelijk zijn voor een snelle re-integratie, om te voorkomen dat je in de WIA terecht komt. De wet bevat een groot aantal regels die jou en je werkgever verplichten om je hiervoor in te zetten.

Officiële benaming: Wet Verbetering Poortwachter

De officiële benaming van de wet is Wet Verbetering Poortwachter. Volgens de wet moet je als je langdurig ziek bent, meewerken aan je eigen re-integratie. Dat betekent dat je je actief moet opstellen en ook zelf initiatief moet nemen om weer aan de slag te kunnen gaan.

Plan van aanpak

Als je langer dan 7 weken ziek bent, krijg je te maken met een plan van aanpak. In dit plan van aanpak leg je samen met je werkgever afspraken vast over activiteiten voor je herstel en werkhervatting. Ook de afgesproken doelstellingen en termijnen komen in dit plan. Verder krijg je een ‘casemanager’ toegewezen, die let erop dat het plan goed wordt uitgevoerd.

Ondertekenen plan van aanpak

Je moet het eens zijn met het plan van aanpak, anders heeft het feitelijk geen betekenis. Als je bijvoorbeeld niet wilt dat je chef de casemanager wordt, dan kan dat niet tegen je zin in worden doorgezet. Het plan van aanpak moet uiterlijk 8 weken na je eerste ziektedag gemaakt worden. Zowel jij als je werkgever moeten het ondertekenen. De werkgever en de bedrijfs- of Arboarts krijgen een kopie van het plan van aanpak.

Verplicht om mee te werken

Je werkgever en jij zijn verplicht om aan het plan van aanpak mee te werken. Jij en je werkgever evalueren het plan regelmatig samen met de bedrijfsarts of arbodienst. Waar nodig passen jullie het tussentijds aan.

Re-integratiedossier en re-integratieverslag

Bij langdurig verzuim hebben de bedrijfs- of Arboarts en je werkgever in principe iedere 6 weken contact met je over de voortgang. Jij en je werkgever zijn beide verantwoordelijk voor de opbouw van een re-integratiedossier. Hierin staan jullie inspanningen voor jouw terugkeer naar werk. Ook de bedrijfs- of Arboarts houdt een dossier bij met al je medische gegevens. Beide dossiers zijn de basis voor je re-integratieverslag. Het re-integratieverslag of poortwachtersverslag is een verslag van de werknemer. Je bent ook zelf verantwoordelijk om in de 96e week van je ziekte alle documenten te verzamelen voor de aanvraag van de WIA. Bron: FNV Meningsverschil tussen werkgever en werknemer over de toepassing van de Wet Verbetering Poortwachter?  Sabobo Mediation & Coaching  is gespecialiseerd in Arbeidsmediations

door Petra Delhez 23 mrt, 2017

Pesten? Dat komt bij ons niet voor’, hoort Bob van der Meer, psycholoog en gespecialiseerd in pesten, regelmatig bij de bedrijven die hem inhuren om het werkklimaat te verbeteren. Hij houdt dan het liefst meteen een enquête onder het personeel. Er komt altijd wat uit.

Sterker nog: er komt altijd hetzelfde uit. Van der Meer durft het inmiddels zo hard wel te zeggen: tien procent van alle medewerkers in welke organisatie dan ook is het afgelopen jaar gepest. De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, die TNO en CBS jaarlijks uitvoeren, bevestigt het.
Niet iedereen die gepest is, werd structureel gepest. Volgens Seth van den Bossche van TNO vormen de mensen die echt dag in, dag uit, gepest worden iets meer dan één procent van de beroepsbevolking. Dat zijn tachtig- tot negentigduizend mensen per jaar. Gepeste deelnemers aan Intermediairs pestonderzoek rapporteerden veel stress, ruzie thuis, en gevoelens van onzekerheid, machteloosheid en angst. Nuttig dus, om er iets aan te doen. Maar meestal doen bedrijven het verkeerde, zegt Van der Meer. Ze verplaatsen de gepeste, of sturen hem op cursus. Terwijl het pesten gewoon doorgaat als de pesters blijven zitten. Slechts vier procent van respondenten in Intermediairs onderzoek meldde dat de pesters zelf werden overgeplaatst of ontslagen. Waarom is pesten zo ongrijpbaar?

Wanneer kantoorpolitiek pesten wordt

Pesten is een lastig woord voor volwassen mensen. Het is iets van de lagere school. Als ze ‘rooie’ tegen je roepen, dat is pesten. Als je de groepsmail niet krijgt, is dat een foutje. Maar als je structureel de groepsmail niet krijgt, is het pesten, volgens de definitie van de Deense pestonderzoeker Heinz Leymann. Hij onderscheidt vijfenveertig soorten pestgedrag: schreeuwen, voortdurend kritiek geven, iemand met te veel werk opzadelen, iemands mening in twijfel trekken, werk laten uitvoeren dat het zelfvertrouwen beschadigt – allemaal zaken die je makkelijk onder kantoorpolitiek kunt scharen.

Zo worden sommige mensen gepest zonder dat ze het door hebben. Van der Meer dacht dat hij een zakelijk conflict had over zijn salaris. Hij had pas door dat het een pesterij was toen zijn baas het hem openlijk zei. ‘En ik ben nota bene pestdeskundige!’ Ook een lezer van Intermediair schreef aan de redactie dat ze pas na maanden door had dat alle gekke dingen die haar gebeurden niet op zichzelf stonden. De vertrouwenspersoon was uiteindelijk degene die er het etiket ‘pesten’ opplakte. De pester – de leidinggevende zelf – had stomweg een hekel aan haar. ‘Zijn nekharen gingen al overeind staan als hij me zag, nog vóór ik wat zei of vroeg.’ De pester bleef zitten en de gepeste vrouw zei haar droombaan vaarwel.

Zeurpiet of slachtoffer?

Niet de goede oplossing, zegt Van der Meer. Want wie zegt dat zij de enige was die last had van deze meneer? Hij zou de afdeling zelf regels laten opstellen: wat vinden wij geaccepteerd gedrag, wat niet? Iemand die gepest wordt hoeft dan alleen te zeggen: deze regel is overtreden.

Gepeste mensen worden door hun baas makkelijk weggezet als klagers, zegt Bart Flos, auteur van Het Anti-klaagboek: Eerste hulp bij zeuren en zaniken. ‘Het zou wel moeten, maar niet iedere leidinggevende heeft zin om uit te zoeken of de chronische klager bij louter toeval eens gelijk zou kunnen hebben.’ In die categorie valt ook de directe chef van Irene (niet haar echte naam; red.), die bij hem klaagde dat er een zak Chokotoff uit haar bureaula was gestolen. Ondertussen was die zak Chokotoff onderdeel van een voortdurende, twee jaar durende campagne waarbij ook de bureaustoel regelmatig verdween en computerwachtwoorden werden veranderd. De dief bleek later wel degelijk kwaad in de zin te hebben gehad: zij was verliefd op Irene’s kantoorgenoot en vertrouwde haar niet met hem.

In dit geval wilde de werkgever de klacht niet horen omdat hij zich meer zorgen maakte over de reputatie van de organisatie dan over het welzijn van de medewerker. Toen vijf jaar later een collega die op Irene’s baan uit was leugens over haar verspreidde, greep hij zijn kans om deze lastige dame te ontslaan. Irene had volgens hem haar laatste kans verspeeld. Zij zit nu thuis.

De baas pest vrolijk mee

Er is een simpele manier om er achter te komen of iemand gepest wordt, of alleen maar zit te zeuren. Een pester houdt vaak een lijst bij van de pesterijen. Van der Meer: ‘Vraag simpelweg de klager op te schrijven wat er gebeurd is. Voor een echt pestslachtoffer is dat geen probleem.’

In bijna de helft van de pestgevallen deed een direct leidinggevende vrolijk mee, zo blijkt uit ander onderzoek van TNO. Vaak leidt strijd om de macht tot pesterijen. Een leidinggevende die zich bedreigd voelt door een opvallend goed nieuw teamlid ziet zijn macht bedreigd en probeert die persoon weg te pesten. In andere gevallen wordt een derde fijngemalen in een machtsstrijd tussen twee anderen, zoals Irene: ‘Ik kreeg twee leidinggevenden, die een ruzie over mijn hoofd uitvochten. “Je houdt informatie voor mij achter”, riep de ene baas. “Je vertelt te veel door,” zei de tweede. Uiteindelijk mocht ik geen vergaderingen meer bijwonen en ontving ik geen e-mails meer.’

Types die altijd gepest worden

Irene is haar leven lang al pestslachtoffer. Zij is ‘het type’ om gepest te worden. Dat weet ze zelf ook. ‘Ik stel veel vragen. Soms ook vragen die niet gesteld mogen worden. En ik ben niet goed in kantoorpolitiek. Ik doorzie andermans agenda niet. Mijn vrienden zeggen dat ik te intelligent ben. Ik leer heel snel, ik verzin allerlei oplossingen voor problemen. Mensen voelen zich daardoor bedreigd.’

Het is veruit het gemakkelijkst voor een leidinggevende het pesten terzijde te schuiven als de schuld van de gepeste. Voor een deel zit daar iets in: een derde van de mensen die gepest zijn, zo weet Van den Bossche uit buitenlands onderzoek, is ‘het type’ om gepest te worden: passief, afhankelijk, timide, introvert, wantrouwend, rigide, en over presterend, met laag zelfvertrouwen. Zij worden vaak in een volgende baan ook gepest. Waarmee ook gezegd is: voor twee derde van de gepesten geldt dat niet. ‘Uiterlijk, persoonlijkheid, iedereen heeft wel iets waardoor hij anders is dan de rest’, zegt Van den Bossche. ‘En anderzijds: niet iedereen met het ideale pestersprofiel pest. De omstandigheden bepalen uiteindelijk of er gepest wordt. Het is de organisatie die het tolereert.’

Intermediairs pestonderzoek

Intermediair vroeg 530 hoger opgeleiden welk pesterig gedrag ze hadden meegemaakt – en of ze het ook hadden ervaren als pesten.

60 procent is het wel eens overkomen dat achter hun rug collega’s onaardige opmerkingen maakten. 45 procent van hen heeft dat ook ervaren als pesten.
Ook 45 procent van de mensen die belangrijke e-mails niet ontvangen (overkomt 34% van de respondenten) vindt dat hij wordt gepest.
Spullen lenen en expres niet terugbrengen is pesten, vindt bijna 70 procent van respondenten. En zes procent is het wel eens overkomen.
Twintig procent van respondenten doet niets als een collega gepest wordt. Deels omdat ze hopen dat het vanzelf zal overgaan, deels omdat andere mensen er al wat aan doen.
Zeven procent (twaalf mensen) van de respondenten die zelf gepest werden heeft enige tijd ziek thuis gezeten. Zeven procent is van functie veranderd binnen het bedrijf, twaalf procent is naar een ander bedrijf gegaan. Eén persoon is ontslagen nadat hij het pesten ter sprake bracht. Een ander heeft de pester een tik gegeven: ‘Die doet het nooit meer.’

Auteur: Florentine van Lookeren
Bron:   Intermediair

Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over mediation, neem dan   contact   op met Sabobo Mediation & Coaching.

Share by: